Різниця між скороченням штату та скороченням чисельності працівників

Роботодавець повідомив про скорочення, але не пояснив, що саме змінюється? Від цього залежить, чи ліквідують вашу посаду повністю, чи лише зменшать кількість працівників на однакових посадах. Різниця між цими поняттями має практичне значення під час звільнення та захисту трудових прав.

Основні відмінності

• Посада. Скорочення штату означає ліквідацію певної посади. Скорочення чисельності залишає посаду, але зменшує кількість працівників.
• Структура підприємства. При скороченні штату змінюється штатний розпис. При скороченні чисельності структура часто залишається незмінною.
• Кількість працівників. Скорочення чисельності стосується людей. Скорочення штату стосується посад.
• Подальше працевлаштування. Після скорочення штату аналогічної вакансії може більше не існувати. Після скорочення чисельності така посада залишається.
• Практичний приклад. Якщо прибрали всі посади архіваріусів – це скорочення штату. Якщо з п’яти бухгалтерів залишили трьох – це скорочення чисельності.

Що таке скорочення штату

Скорочення штату – це виключення окремих посад зі штатного розпису підприємства. Така підстава для звільнення передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Наприклад, виробнича компанія у Дніпрі автоматизувала документообіг і повністю ліквідувала посаду архіваріуса. У новому штатному розписі ця посада більше не існує. Саме це і є скороченням штату.

“Трудовий договір може бути розірваний… у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників.” – пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Ця норма об’єднує дві різні підстави, але вони мають різний зміст.

⚡ Цікавий факт! На практиці скорочення штату часто пов’язане з автоматизацією процесів, реорганізацією підприємства або ліквідацією окремих підрозділів.

Зі свого боку я помітив, що саме під час скорочення штату роботодавці найчастіше повністю переглядають організаційну структуру компанії.

Що таке скорочення чисельності працівників

Скорочення чисельності працівників означає зменшення кількості працівників на певній посаді без її ліквідації.

Наприклад, у супермаркеті в Одесі працювали десять касирів. Через встановлення кас самообслуговування роботодавець залишив шість посад касирів, а чотири працівники підлягали вивільненню. Посада касира залишилася, але працівників стало менше.

💡 До речі! Під час скорочення чисельності роботодавець повинен враховувати переважне право окремих працівників на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України.

Порівняльна таблиця

Критерій	Скорочення штату	Скорочення чисельності
Що скорочується	Посада	Кількість працівників
Посада після змін	Зникає	Залишається
Штатний розпис	Змінюється	Також може змінюватися кількість штатних одиниць
Приклад	Ліквідація посади юрисконсульта	Замість 8 менеджерів залишають 5
Переважне право	Може враховуватися	Особливо актуальне
Законодавство	Стаття 40 КЗпП	Статті 40 і 42 КЗпП
Мета	Реорганізація структури	Оптимізація персоналу
Наслідок	Посада відсутня	Посада продовжує існувати

Типові помилки

• Вважати ці поняття однаковими. Для працівника наслідки можуть бути схожими, але юридичне оформлення та підстави різняться.
• Не перевіряти новий штатний розпис. Саме він показує, чи ліквідовано посаду повністю, чи лише зменшено кількість штатних одиниць.
• Ігнорувати переважне право на залишення. Працівники з вищою кваліфікацією або законними пільгами можуть мати перевагу при скороченні чисельності.
• Не вимагати письмового попередження. Закон передбачає повідомлення про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці.
• Вважати будь-яке звільнення через економію скороченням штату. Іноді роботодавець фактично ліквідує лише окремі штатні одиниці, а не саму посаду.

🚨 Зверніть увагу! Якщо після звільнення на ту саму посаду майже одразу приймають нового працівника, це може свідчити про порушення процедури скорочення.

Детальні відмінності

Однакова назва посади не гарантує однакові права

Мій досвід підказує, що працівники часто орієнтуються лише на назву своєї посади. Але суди аналізують також штатний розпис, накази про зміни та фактичну організацію роботи. Саме ці документи показують, яке скорочення відбулося насправді.

🔍 Важливий момент! Якщо роботодавець змінює лише назву підрозділу, але функції залишаються такими самими, суд може перевіряти, чи не приховується під виглядом реорганізації звичайне звільнення.

Пропозиція іншої роботи залишається обов’язковою

Перед звільненням роботодавець повинен запропонувати працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації або які він може виконувати після короткого навчання. Я не раз бачив, що саме невиконання цього обов’язку ставало причиною успішного оскарження звільнення.

Суд оцінює реальні зміни, а не формальні документи

На підприємстві в Харкові у 2025 році після “скорочення штату” посаду інженера прибрали лише на три тижні, а потім повернули до нового штатного розпису. У подібних ситуаціях суд може перевіряти, чи справді були зміни в організації праці.

Вихідна допомога не залежить від виду скорочення

Незалежно від того, чи скорочується штат, чи чисельність, працівникові при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП належить вихідна допомога не менше середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України.

“При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40, працівникові виплачується вихідна допомога…” – стаття 44 Кодексу законів про працю України.

Саме тому вид скорочення не впливає на право отримати цю гарантію.

Як діяти після повідомлення про скорочення

• Якщо отримали письмове попередження, уважно перевірте, чи зазначено конкретну підставу звільнення. У перші 24-72 години попросіть ознайомити вас із новим штатним розписом. Без цього складніше зрозуміти, яке саме скорочення проводить роботодавець.
• Якщо роботодавець пропонує іншу вакансію, не відмовляйтеся одразу. Попросіть письмовий опис умов праці, розміру зарплати та посадових обов’язків. Усні пояснення можуть відрізнятися від документів.
• Якщо виникли сумніви щодо законності скорочення, зберігайте копії наказів, повідомлень і всього листування. Такі документи часто стають основними доказами під час судового спору.

Висновок+контрольний список перед звільненням

• З’ясуйте, чи ліквідують вашу посаду, чи лише скорочують кількість працівників. Це перше питання, яке варто поставити роботодавцю.
• Попросіть копію повідомлення про майбутнє вивільнення. Зверніть увагу на дату його вручення.
• Ознайомтеся зі штатним розписом після змін. Саме він показує реальний характер скорочення.
• Перевірте, чи запропонували вам усі наявні вакансії. Відсутність такої пропозиції може мати юридичне значення.
• Якщо маєте переважне право на залишення, повідомте роботодавця та надайте підтвердні документи.
• Переконайтеся, що вихідна допомога розрахована правильно. Вона належить незалежно від виду скорочення.
• Не поспішайте підписувати документи, зміст яких вам незрозумілий. Краще уважно їх перечитати.
• Якщо плануєте оскаржувати звільнення, зверніться за юридичною консультацією якомога раніше. Це допоможе не пропустити процесуальні строки.

Відповідаю на часті запитання

Чи може роботодавець після скорочення одразу створити таку саму посаду?

Такі ситуації трапляються, але саме вони часто стають предметом судових спорів. Я рекомендую відстежити нові вакансії підприємства протягом найближчих місяців після звільнення.

Чи впливає скорочення штату на право стати на облік у центрі зайнятості?

Ні. Якщо трудовий договір припинено за законною підставою, працівник може звернутися до служби зайнятості незалежно від того, скорочували штат чи чисельність.

Як зрозуміти, що роботодавець неправильно оформив скорочення?

Я насамперед перевірив би штатний розпис, накази про зміни та інформацію про нові вакансії. Якщо документи суперечать фактичним діям роботодавця, це може бути підставою для оскарження.

Чи можуть скоротити працівника, який перебуває у відпустці або на лікарняному?

Закон містить спеціальні гарантії для таких ситуацій. Якщо роботодавець проводить звільнення з порушенням цих правил, я раджу не відкладати звернення до юриста, оскільки строки захисту трудових прав обмежені.